Bewerbungsstrategie & Bewerbungsprozess für Management / Fach- & Führungskräfte

Im Rahmen der Jobsuche ist die professionelle Strategie im Bewerbungsprozess auf Basis von Positionierung & Zielfindung wichtig.

Auch hier folgt die Operative (Bewerbungsprozess) der Strategie. Auf Basis der fundierten Marktreife (Management-Bilanz), Nutzwertanalyse und Zielfindung sowie nach der Entscheidung für „bleiben oder gehen“ wird der nächste Karriereschritt intern oder extern bzw. auch parallel geplant. Insbesondere bei den Zugängen und dem Matching kann ein erfahrener Coach wichtige Unterstützung leisten.

1. Bewerbungsstrategie

Für die externe Lösung müssen der offene (reaktiv) und der verdeckte (initiativ) Bewerbungsmarkt gescannt und jeweils auf das Matching hin geprüft werden. Die Intensität des Scans hängt von der eigenen Situation (ungekündigt, gekündigt, freigestellt) im jetzigen Unternehmen ab. In „geheimer Mission“ lassen sich nur einzelne Projekte händeln. Das Empfehlungsmarketing über Dritte ist dabei am unverfänglichsten. Im anderen Fall benötigen Sie den Zugang zu nicht veröffentlichten Vakanzen im europäischen Headhunter-Universum über den NewPlacement-Coach. Bei der internen Fortentwicklung sind sehr viel Diplomatie, Politik und ein guter externer Sparringspartner von Nöten. Sollten Sie bereits seit längerem am Bewerbungsmarkt bisher erfolglos aktiv sein, empfehlen wir eine gemeinsame Statusanalyse aus der Metaebene.

2. Breitflächiger Markt-Scan

Vor 20 Jahren war der Markt der Headhunter noch nicht so stark aufgefächert. Damals bekam der Bewerber eine Liste mit 10-20 aussichtsreichen Personalberatern für seine Recherche bzw. Aussendung initiativer Unterlagen. Damals waren die Kriterien bei der Auswahl hauptsächlich inhaltlicher Art. Heute dagegen werden viele Suchprojekte nach Networking-Gesichtspunkten vergeben. Geschäftsführer, die bei ihrer eigenen Suche gute Erfahrungen gemacht haben, lassen sich bei ihrer Headhunter-Auswahl verständlicherweise dadurch leiten. Inhaber suchen oft nach „Vertrauten“, die eine absolut vertrauliche Suche garantieren, da lediglich eine Person eingebunden ist. Wenn man jetzt wüsste „wer mit wem und warum“, könnte man sich wieder auf 10 Headhunter fokussieren. Ansonsten benötigt man einen breiten Marktscan, um insbesondere die verdeckten Top-Projekte zu erfassen. Wer auf einen einzelnen Headhunter setzt, der ggf. auch noch OutPlacement anbietet, verliert den Gesamtmarkt mit der Vielzahl von verdeckten Angeboten aus den Augen und riskiert deutlich längere Suchzeiten.

3. Reaktive Bewerbungen

Bei reaktiven Bewerbungen wird zusammen mit dem NewPlacement-Coach die Erfolgsstory vorab bereits auf Basis der 50-70 Nachfragefaktoren des suchenden Unternehmens und der Entscheider individualisiert, um einen schnell erkennbaren hohen Matchinggrad zu generieren. Zusätzlicher „Inhaltsballast“, der der Ich-Rotation des Bewerbers entspringt, bleibt unberücksichtigt. Sie wissen doch um den Köder, der dem …

Prozess reaktive & initiative Bewerbungsunterlagen

4. Inverses Headhunting 2.0 Hybrid

In der Hybrid-Version erfolgt die Bedarfs-Recherche und der Approach bei den maßgeblichen Entscheidern im Unternehmen mit dem individuellen Matching auf Basis Ihrer Management-Bilanz. Das erfolgreiche Matching basiert auf 150-200 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerten, Soft Skills und Motivationen, die durch das Management-Integral exploriert werden. Ein Approach ohne dieses Fundament verbrennt Kontakte sowie Chancen und verschwendet Zeit und Geld.

5. Networking

Wir nutzen die Kontakte unserer gesamten Partnerschaft und von PersonalAG sowie des Headhunter-Universums. Ihr persönliches Kontaktnetzwerk ist nach "Revitalisierung" eine ideale Informationsquelle über aktuelle und zukünftige Veränderungen in den Unternehmen Ihrer Kontakte, die für Sie relevant sein könnten. Es ist allerdings, auch wegen Compliance, Einflussnahme und Umgehung HR, kein geeigneter Transportweg für Ihre Bewerbung bzw. Ihre Unterlagen. Diese Informationen sollten über das Empfehlungsmarketing direkt an den jeweiligen Entscheider über einen Dritten (Hybrid, kostenfrei für das Unternehmen) erfolgen. So wird auch mit den relevanten Kontakten aus dem NewPlacement-Netzwerk verfahren.

Die Pflege des Kontaktnetzwerkes wird häufig unterschätzt. Es ist schwierig Kontakte, die man 5 oder 10 Jahre nicht "bedient" hat, für seine Jobsuche zu reaktivieren. Dazu hat NewPlacement ein entsprechendes mehrstufiges Tool entwickelt, das Ihnen hilft, das "nutzbare" Kontaktnetzwerk für die Jobsuche zu revitalisieren bzw. zu vergrößern.

6. Interimsmanagement

Unsere SeniorPartner unterstützen Sie bei dem längerfristigen Wechsel in die Tätigkeit als Interimsmanager.

Wenn Sie aber durch eine Immobilie, Job Ihres/Ihrer Partner/in, Schule und soziales Umfeld Ihrer Kinder, pflegebedürftige Eltern und Freundeskreis in Ihrer Mobilität und Flexibilität in Bezug auf einen neuen Job eingeschränkt sind, reduzieren sich natürlich auch die festen Jobalternativen entsprechend. Lösungen in Form von beruflichen Rückschritten, längeren Auszeiten, Wochenendbeziehungen oder Interimslösungen müssen sehr wohl abgewogen werden.

Sollte die Interims-Stelle inhaltlich von der Zielstellung interessant sein, könnte man diese, unabhängig vom Level, in Erwägung ziehen, um Zeit für die Suche nach einer längerfristigen und strategisch richtigen Stelle zu gewinnen. Allerdings ist bei der Darstellung dieser Zwischenstation im Lebenslauf NewPlacement-Erfahrung gefragt.

7. Digitales Ich

Im Bewerbungsprozess wünscht sich jeder, von geeigneten Jobanbietern gefunden zu werden, statt proaktiv den oft mühsamen und verdeckten Weg des Bewerbungsmarktes gehen zu müssen. Tatsächlich gibt es auch diese Variante. Researcher durchpflügen, meist im Auftrag von Headhuntern, die sozialen Medien. Ein professionelles digitales Profil ist dabei hilfreich. Dazu sollte man sich in die Researcher versetzen können und das Profil entsprechend aufbauen. Ein CFO sollte z.B. „Finanzen“ als Selbstverständlichkeit seines Jobs nicht extra erwähnen. Die meisten Profile sind voll von Wiederholungen, generischen Begrifflichkeiten zu Ihrem bisherigen Job und „spontanen Eingebungen“. Da kann es schon ein wenig dauern, bis man gefunden wird. Dabei wäre es so einfach nach der gemeinsamen Erarbeitung eines Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzprofils eine entsprechende Transformation in die digitale Welt vorzunehmen.

Kontraproduktive Einträge bei GOOGLE sind nur mit viel Erfahrung aus dem Blickwinkel zu nehmen.

8. Selbstständigkeit

Kandidaten, die längerfristig in die Selbstständigkeit wechseln wollen, beraten wir auf Basis unserer langjährigen diesbezüglichen Erfahrungen auch als Sparringspartner.

Dagegen ist die Selbstständigkeit zur Verbesserung der Ausgangssituation am Bewerbungsmarkt ein wichtiges Strategie-Element zur Überwindung von Zeiten von Arbeitslosigkeit, kann aber auch zu dauerhaften Herausforderungen führen.

Für Selbstständige, die zurück in eine Festanstellung wollen, bieten wir Individuallösungen an.

9. Vertrag

Die Vertragsverhandlungen bergen ein nicht unerhebliches Risiko für ein spätes Scheitern der Bewerbung, wenn die Anspannung nicht hochgehalten wird. Insbesondere werden häufig "unwichtige" persönliche Aspekte (Pkw, Geschäftsreisen etc.) zu stark in den Vordergrund gestellt. Wenn z.B. niemand im Unternehmen vermögenswirksame Leistungen erhält, wird man für Sie nicht die Diskussion mit dem Betriebsrat diesbezüglich neu aufnehmen.

Prozess reaktive & initiative Bewerbungsunterlagen

1. Biographische Recherche

150-200 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte zum Matching

Nutzwertanalyse, Zielfindung, Positionierung

Ohne entsprechende Basis ist ein individuelles Matching unmöglich

2. Stellen-Recherche im offenen Markt

Meta-Suchmaschine, kostenpflichtige Stellenbörsen

Stellenbörsen auf der Website von Headhuntern

Definition von Ziel-Unternehmen und deren eigenen Stellenbörsen (ohne Meta)

Prüfen auf Matching, unabdingbar, z.B. Ing-Ausbildung

3. Reaktive Bewerbung

Bestandteile Anschreiben, Kurzprofil, fall back: Zeugnisse, Referenzen, Detailprofil

Adressat (Headhunter, Unternehmen), Telefonat (conditio sine qua non)

Kommunikationswege E-Mail, Portal, Größe pdf

4. Reaktives Anschreiben

Matching (5 TOPs), Verständnis Werdegang, Übergänge, Motivation  Erfolgsstory

Wichtige Informationen Gehaltslevel, Verfügbarkeit, Mobilität

Angebot Zusendung vorab weiterer Informationen (nicht mitschicken/Interessanz)

5. Reaktives Kurzprofil

Deckblatt mit Foto (Bewerbungsmarketing ganzheitlicher Auftritt)

Werdegang mit individuell angepassten Fokuspunkten analog Nachfragefaktoren

OnePager Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte „auf einen Blick“

6. Stellen-Recherche im verdeckten Markt

Recherche im Netzwerk, NewPlacement-Netzwerk

Qualifizierte Headhunter-Datenbank der NewPlacement AG (einige Tausend, 20 J.)

Initiativ an Headhunter (breitflächiger, 3-dimensionaler Auftritt, Schnellerkennung

Initiativ an Unternehmen (Adressat, CFO & Personaler)

Kommunikationswege E-Mail, Portal, Post, Hybrid (Link)

Absender selbst, Outing OutPlacement, Dritte (kostenfrei vs. Headhunter)

7. Initiatives Anschreiben

Headhunter: Positionierung, Verständnis Werdegang, Gehaltslevel, Motivation

Unternehmen: Matching (aktuelles Thema), abgestellte Positionierung / Dritter

8. Initiatives Kurzprofil

Headhunter: Deckblatt, Werdegang (breit/Positionierung), OnePager

Unternehmen: Kernkompetenzen & Werdegang auf Unternehmen angepasst

9. Zeugnisse & Referenzen

10. Detailprofil

11. Problematik Portal (zum Verständnis)

Zeit der Einstellung, Verweilzeit, Aktualität, Keywords, CrossPlacement

12. Problem Nachhaken

In die Mokassins des Gegenübers, Erfahrungen in der eigenen Stellungssuche

13. Initiatives zur Schaustellen Social Media

XING, LinkedIn (im Job, freigestellt), Zeitverlauf = Not & Elend (Recruiter)

14. Zauberbegriffe

Inverses Headhunting (Ziel : Inhaber, Gremien, Holding, CEO / Job für Kopf)

Direct Placement (Adressat)

Assi Recherche vs. „Das Herz sagt stürmisch ja, der Verstand nicht nein“